Änderungsmanagement

Siehe auch: Aktionsplanung

Change Management ist im Grunde die Wissenschaft oder möglicherweise die Kunst, sich selbst und andere in einer Phase des Wandels zu managen.

Was bedeutet ~ in der Geometrie?

Da die meisten Organisationen und das Leben vieler Menschen in ständigem Wandel sind, könnte man argumentieren, dass die meisten von uns täglich mit Veränderungen umgehen, aber wie wir es tun und wie gut wir es tun, ist sehr unterschiedlich.

Die Seiten in diesem Abschnitt helfen Ihnen dabei, Veränderungen in Ihrem eigenen Leben und im Leben Ihrer Mitmenschen in den Griff zu bekommen, sei es im beruflichen Kontext oder als Teil Ihres persönlichen Lebens. Sie helfen Ihnen, sich auf die Fähigkeiten zu konzentrieren, die Sie benötigen, um Veränderungen erfolgreich zu bewältigen und andere in Zeiten des Wandels zu unterstützen.

Was ist Veränderung?


Ändern Sie chānj, v.t. verändern oder anders machen: setzen oder geben für einen anderen: machen von einem Staat in einen anderen übergehen: austauschen.

Quelle: Chambers English Dictionary, Ausgabe 1989

Diese einfache Definition maskiert eine ganze Welt in Bezug auf organisatorische Veränderungen. Was umfasst der Begriff „ organisatorische Veränderung '?

Starke Organisationen werden ihre Umgebung ständig überwachen und ständig kleinere Anpassungen vornehmen, von denen viele von der Mehrheit ihrer Mitarbeiter praktisch unbemerkt bleiben. Wesentliche Veränderungen innerhalb einer Organisation werden jedoch normalerweise von einer externen Kraft vorangetrieben, die häufig das Überleben der Organisation gefährdet, z. B. eine Fusion oder Übernahme oder einen Umsatzrückgang. Es ist auch tendenziell mit „Effizienz“ verbunden, was normalerweise eine Verkleinerung mit der impliziten Gefahr von Redundanz bedeutet.

Keine dieser Konnotationen ist sehr positiv, daher ist es vielleicht keine Überraschung, dass organisatorische Veränderungen oft mit Widerstand und Zynismus begrüßt werden.

Aber muss es so sein? Gibt es Menschen, die sich auf natürliche Weise für Veränderungen einsetzen, und kann der Rest von uns lernen, ihnen ähnlicher zu sein?

Es besteht kein Zweifel, dass Unsicherheit eine der stressigsten Bedingungen für den Menschen ist.

Ein interessanter Gedanke…


Wenn Sie unseren natürlichen Zustand erkunden möchten, kann es lehrreich sein, kleine Kinder zu beobachten oder mit ihnen zu interagieren, die sehr instinktiv sind. Sie sind auch sehr Gewohnheitstiere, finden es sehr schwierig, Änderungen an ihrer Routine zu handhaben, und klammern sich an das, was sie wissen.

Stellen Sie sich ein Baby vor, das zum ersten Mal in ein Kinderzimmer gebracht wird. Denken sie 'Yay, eine ganz neue Welt, die es zu erkunden gilt'? Nein oder zumindest nicht oft. Sie denken: 'Ich bin verlassen worden!' Hilfe! “, Auch wenn sie diesen Gedanken nicht verbalisieren können.

Veränderungen führen zu Unsicherheiten, die zu Stress führen können.

Es gibt Möglichkeiten, den Stress des Wandels zu bewältigen und die Unsicherheit sowohl für sich selbst als auch für andere zu minimieren.

Natürlich ist es immer möglich, dass diejenigen, die Veränderungen zu genießen scheinen, einfach toleranter gegenüber Unsicherheit sind als andere, aber es ist wahrscheinlicher, dass sie einen Weg gefunden haben, die Unsicherheit für sich selbst zu bewältigen. Einige ignorieren beispielsweise möglicherweise die Probleme, die sie nicht als „nicht besorgniserregend“ betrachten können, oder betrachten Veränderungen als Abenteuer.


Eine kurze Geschichte des Change Managements

Akademiker und Praktiker sprechen seit vielen Jahren über Veränderungen und deren Management, und es gibt einige klare Denkschulen, die in dieser Zeit gekommen und gegangen sind.

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Das früheste, ab etwa 1900, war das, was oft als „mechanische“ Schule bezeichnet wird, basierend auf Ideen aus dem Ingenieurwesen. Diejenigen, die die Änderung durchführten, dachten und sprachen über „Re-Engineering“, Effizienz und geschlossene Systeme.

Die nächste Schule war die „biologische“, die in den 1950er Jahren begann und Veränderungen als evolutionär ansah. Die verwendete Sprache ist 'anpassen', 'neu positionieren' und 'kongruent'. Es ist alles etwas sanfter. In den 1980er Jahren wurde dann die „Interpretive“ -Schule eingeführt, die sich auf kognitive Modelle stützte und nach Systemen suchte, die Bedeutung erzeugten. Ihre Suche war nach „Umgestaltung“, „Umbenennung“ und kulturellem Wandel. Die wohl bekanntesten Modelle des organisatorischen Wandels aus dieser Zeit sind die von Kotter.

Kotters Modelle des Wandels


1) Auftauen, ändern, wieder einfrieren

Dieses Modell basiert auf der Grundlage, dass Sie Veränderungen vorantreiben müssen, indem Sie Dringlichkeit dafür schaffen (Auftauen), bevor Sie eine Vision für Veränderungen erstellen können, und die Organisation durch kurzfristige schnelle Gewinne dahin treiben. Sobald Sie Ihre Vision erreicht haben, konsolidieren Sie Ihre Änderungen („wieder einfrieren“) und institutionalisieren sie.

2) Das Acht-Stufen-Modell

Dies ist ein wesentlich detaillierteres Modell der Veränderung in sehr ähnlicher Richtung, das acht statt drei Schritte umfasst:

  1. Erhöhen Sie die Dringlichkeit
  2. Bauen Sie das Führungsteam auf
  3. Holen Sie sich die richtige Vision
  4. Kommunizieren Sie für das Buy-In
  5. Aktion stärken
  6. Erstellen Sie kurzfristige Gewinne
  7. Lass nicht locker
  8. Lass es kleben

Kotters Modelle deuten auf eine Welt hin, in der Veränderungen enden können, wenn ein gewünschter Punkt erreicht ist, was in der Vergangenheit vielleicht der Fall war oder nicht, aber viele würden zustimmen, dass es nicht wirklich zur gegenwärtigen Welt passt.

Im Moment scheinen wir in einer sich schnell verändernden Welt zu leben, weshalb in den neunziger Jahren Wissenschaftler des Änderungsmanagements die Komplexitätstheorie in die Gleichung einführten. Sie begannen über dynamische oder komplexe adaptive Systeme und Chaosdenken zu sprechen. Die Schlagworte waren 'teilnehmen' und 'erneuern'.

Die Komplexitätstheorie konzentriert sich weniger auf die Diagnose von Problemen als vielmehr auf die Suche nach Möglichkeiten. Es geht darum, Chancen zu finden, auch aus Widerstand zu lernen und Energie zu erzeugen, die Veränderungen zum Besseren führen kann. Was hier wichtig ist, ist die Auseinandersetzung mit Menschen, auf die wir uns wahrscheinlich alle beziehen können.

Siehe unsere Seite, Veränderung verstehen Weitere Informationen zu den Theorien des Änderungsmanagements.


Veränderungen führen und umsetzen

(Siehe auch: Veränderung umsetzen )

Daraus wird deutlich, dass das Verwalten von Änderungen keine einfache Operation ist. Andererseits ist es ein sehr menschlicher Prozess, der menschliche Fähigkeiten erfordert.

Gute Change Manager und Führungskräfte müssen in erster Linie sehr gut mit Menschen umgehen können, mit guten Empathie und ausgezeichnet Kommunikationsfähigkeit . Sie müssen gut darin sein andere motivieren und haben sehr stark Emotionale Intelligenz insbesondere ein gutes Selbstverständnis und eine starke Belastbarkeit.

Wenn wir die Führungsstile betrachten, die wahrscheinlich gut darin sind, Veränderungen zu führen, sind sie wahrscheinlich maßgebend, wenn eine Vision in einem Veränderungsprozess im Kotter-Stil benötigt wird, und assoziativ oder demokratisch, um andere in eine Veränderung einzubeziehen, die konstanter ist Änderung des Flusszustands.

Weitere Informationen zum Führungsstil finden Sie auf unserer Seite unter Führungsstile und finden Sie heraus, was für ein Anführer Sie bei uns sind 'Was für ein Anführer bist du?' Quiz.

Gute Change Manager müssen auch sehr gut organisiert sein. Siehe unsere Seiten auf Fähigkeiten organisieren , Aktionsplanung und Projektmanagement für mehr Ideen.


Veränderung erleben

Der andere Aspekt bei der Verwaltung von Veränderungen besteht darin, wie Sie Veränderungen persönlich akzeptieren und sich an sie anpassen.

Wir nutzen diese Form des Zuhörens, wenn es unser Ziel ist, das Gehörte zu bewerten oder zu analysieren:
Siehe unsere Seite, Persönliche Change Management-Fähigkeiten für viel mehr.

Diejenigen, die gut auf Veränderungen reagieren können, sind in der Regel diejenigen mit guten strategischen Denkfähigkeiten, die sehen können, wie sie in die Strategie der Organisation passen oder wie diese oder jene Veränderung in ihre persönliche oder organisatorische Strategie passt.

Siehe unsere Seite, Strategisches Denken für mehr.

Wer sich gut an Veränderungen anpasst, hat tendenziell Gutes Emotionale Intelligenz und insbesondere sehr belastbar und stark sein Selbstmotivation . Sie können Veränderungen als Gelegenheit akzeptieren, sie zu lernen und positiv zu sehen.

Diejenigen, denen es schwer fällt, sich an Veränderungen anzupassen, können sich dagegen wehren. Es gibt umfangreiche Forschungen zum Verständnis und zur Überwindung von Widerstand gegen Veränderungen.

Siehe unsere Seite auf Widerstand zur Aenderung für mehr.



Fazit

Wir hören nicht oft, dass Menschen als „wirklich gut im Umgang mit Veränderungen“ gelobt werden. Es ist nur das schlechte Management von Veränderungen, an das man sich erinnert.

Gutes Änderungsmanagement bleibt oft unbemerkt, da es bei den Beteiligten wenig Stress verursacht, da es sie einbezieht und einbezieht. In einer sich verändernden Welt scheinen diese führenden Veränderungen stolz zu sein, wenn ihre Bemühungen „unter dem Radar“ stehen.

Weiter:
Veränderung verstehen
Eine überzeugende Vision schaffen