Verwalten des Widerstands gegen Veränderungen

Teil von: Änderungsmanagement

Bei jedem Änderungsprozess gibt es einen gewissen Widerstand. Die meisten von uns würden, wenn wir ehrlich sind, zugeben, dass wir Gewohnheitstiere sein können, und sich eine gewisse Zeit nehmen, um sich an die Idee der Veränderung zu gewöhnen. Einige von uns gehen noch ein bisschen weiter, ob bewusst oder nicht.

Wenn Sie einen Veränderungsprozess verwalten, sei es zu Hause oder in einer Arbeitssituation, lohnt es sich, sich darüber im Klaren zu sein, wie sich Widerstand in Ihnen und anderen manifestieren kann, und über die Strategien und Fähigkeiten zu verfügen, die Sie zur Überwindung dieses Prozesses benötigen.

So finden Sie den Prozentsatz von

Widerstand gegen Veränderungen verstehen


Widerstand gegen Veränderungen kann entweder individuell oder organisatorisch sein. Individueller Widerstand kommt von den Menschen, die von der Veränderung betroffen sind, und entsteht oft aus Angst vor dem Unbekannten oder aus Bedenken hinsichtlich Statusverlust oder vermeintlichem Mangel an Fähigkeiten, um in der veränderten Situation zurechtzukommen.



Basierend darauf, ob Menschen sich ihrer Handlungen bewusst sind (bewusst oder unbewusst) und ob sie offen handeln oder nicht (verdeckt und offen), können wir vier Arten von Widerstand gegen Veränderungen definieren:

Arten von Widerstand gegen Veränderungen. Basierend auf O.
  • Der Überlebende ist bestrebt, den Veränderungsprozess zu ignorieren, und kann sogar auf Vorschlag der Nichtzusammenarbeit verletzt werden.
  • Der Saboteur weiß, was sie tun, möchte aber nicht, dass andere es wissen. Sie können durch die Notwendigkeit motiviert sein, ihre eigenen Verluste zu minimieren. Es ist unwahrscheinlich, dass sie andere direkt infizieren, da sie nicht offen darüber sind, was sie tun, aber ihr Verhalten kann andere beeinflussen.
  • Der Zombie Es fehlt der Wille, Veränderungen vorzunehmen, und es ist immer wahrscheinlich, dass sie zu ihrem ursprünglichen Verhalten zurückkehren.
  • Der Demonstrant weiß genau wie der Saboteur genau, was er tut, ist aber viel lauter, was dies zur einfachsten Art von Widerstand gegen Flecken macht. Dies ist auch der Widerstand, der sich am wahrscheinlichsten auf andere ausbreitet.

Organisatorischer Widerstand kann durch ein Missverhältnis zwischen organisatorischer Mission, Zielen oder Kultur und dem Veränderungsplan oder durch den Mangel an Ressourcen zur Umsetzung von Veränderungen oder sogar durch die Nostalgie nach dem „Stand der Dinge“ entstehen.

Dies kann auch auf individuellen Widerstand älterer Menschen innerhalb der Organisation zurückzuführen sein, die ihre organisatorische Kraft nutzen, um Veränderungen zu blockieren.


Hindernisse für Problemlösung und Veränderung

Das Lösen von Problemen ist ein wesentlicher Bestandteil der Veränderung, aber es gibt verschiedene mögliche Blockaden oder Hindernisse, die sie und damit den Veränderungsprozess behindern können.

Diese Blöcke können Folgendes umfassen:

  • Wahrnehmungsblöcke
    Verbunden mit der Unfähigkeit, Probleme wie Stereotypen zu identifizieren, die Situation aus anderen Perspektiven nicht zu sehen, Informationen zu überladen oder das Problem aus einem zu engen Blickwinkel zu betrachten.
  • Emotionale Blockaden
    Dazu gehören die Angst vor dem Eingehen von Risiken, die Unverträglichkeit von Mehrdeutigkeiten, das frühzeitige Nein-Sagen und die Nichtreife der Ideen.
  • Kulturelle Blöcke
    Zu solchen Blöcken gehören Tabuthemen, die Dinge zu ernst nehmen, kreative Energie nicht nutzen und sich zu sehr auf Logik konzentrieren oder sich zu stark auf Tradition verlassen.
  • Umweltblöcke
    Einschließlich mangelnder Unterstützung, Ablehnung von Kritik oder Unfähigkeit, anderen zuzuhören.
  • Mentale Blockaden
    Diese Blöcke beziehen sich auf die einzelnen Denkprozesse und die unangemessene Verwendung von Konzepten oder Analysen, einschließlich der Verwendung falscher Sprache, Inflexibilität und des Mangels an korrekten Informationen.

Weitere Informationen zur Problemlösung finden Sie auf unseren Seiten unter Problemlösende Fähigkeiten .


Widerstand gegen Veränderungen überwinden

Ein sehr nützliches Instrument, um herauszufinden, wie der Widerstand gegen Veränderungen überwunden werden kann, ist die Kraftfeldanalyse.

Dieses Tool analysiert sowohl die Situation als auch eine strukturierte Sichtweise, wie die wichtigsten Widerstände überwunden werden können.

Kraftfeldanalyse

Schritte zum Erfolg


  1. Definieren Sie das aktuelle Änderungsproblem so genau wie möglich , einschließlich Stärken und Schwächen und der idealen Situation.

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  2. Listen Sie alle 'helfenden' und 'widerstrebenden' Kräfte auf. Diese können sich auf Menschen, die wirtschaftliche Situation, Zeit, Ressourcen, das äußere Umfeld oder die Kultur der Organisation oder andere Probleme beziehen.

  3. Rang in der Reihenfolge der Stärke des Einflusses. Sie können entweder eine Skala von 1 bis 10 verwenden oder sich für eine einfachere Klassifizierung von Stark, Mittel oder Schwach entscheiden, aber stellen Sie sicher, dass Sie relativ gesehen darüber nachdenken.

  4. Zeichnen Sie ein Kraftfelddiagramm mit helfenden Kräften auf der einen Seite und Widerstand auf der anderen Seite. Zeichnen Sie für jede Kraft einen Pfeil, dessen Länge oder Dicke die Stärke angibt. Dann entscheiden Sie, ob jeder wichtig, sehr wichtig oder nicht wichtig ist.

Kraftfeldanalyse-Diagramm
  1. Analysieren Sie jede Kraft. Sehen Sie für jeden, der als wichtig oder sehr wichtig eingestuft wird, wie er entweder gestärkt (für eine helfende Kraft) oder geschwächt (für eine widerstrebende) werden kann.

  2. Besprechen Sie Ihre Ergebnisse mit anderen vereinbaren und eine Vorgehensweise vereinbaren, die am wahrscheinlichsten zu der gewünschten Änderung führt, einschließlich der Identifizierung von Ressourcen.

  3. Erstellen Sie abschließend einen Aktionsplan . Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite, Aktionsplanung .


Strategien zur Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen

Sobald Sie Ihre Widerstandskräfte analysiert haben, ist man sich im Allgemeinen einig, dass es sechs mögliche Strategien zur Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen gibt.

Bildung und Kommunikation

Dies beinhaltet Erklärungen, warum Änderungen vorgenommen werden müssen, und häufige Kommunikation, um sicherzustellen, dass jeder die Pläne vollständig kennt.

Dies ist nützlich, wenn unzureichende Informationen oder Analysen vorliegen, da dies dazu beiträgt, die Menschen von der Notwendigkeit von Veränderungen zu überzeugen. Dies kann jedoch sehr zeitaufwändig sein.

Hilfe zu dieser Strategie finden Sie auf unseren Seiten unter Kommunikationsfähigkeit , und besonders Effektives Sprechen , und Überzeugungsarbeit und Einflussnahme auf Fähigkeiten .

Teilnahme und Beteiligung

Dies besteht in der aktiven Einbeziehung aller an der Veränderung Beteiligten in möglichst viele Prozesse, unterstützt durch regelmäßiges Feedback.

Partizipation führt tendenziell zu einem besseren Engagement und ist besonders nützlich, wenn Führungskräfte nicht über alle Informationen verfügen, die sie zur Gestaltung der Änderung benötigen. Es bedarf jedoch einer sorgfältigen Behandlung, um sicherzustellen, dass alle Änderungen mit der Gesamtvision oder -strategie übereinstimmen.

Weitere Hilfe finden Sie auf unseren Seiten unter Strategisches Denken , Arbeiten in Gruppen , und Feedback geben und empfangen . Vielleicht möchten Sie auch einen Blick darauf werfen Delegationsfähigkeiten um mehr über Engagement zu verstehen.

Die Fähigkeit einer Person, Worte klar und hörbar zu sprechen, wird als . bezeichnet

Erleichterung und Unterstützung

Diese Strategie beinhaltet die positive Unterstützung von Menschen in neuen Situationen, damit sie ihre Rollen oder beruflichen Anforderungen erfüllen können.

Dies kann Beratung und Schulung umfassen, die sehr teuer sein können und nicht unbedingt die gewünschten Ergebnisse erzielen. Möglicherweise müssen Sie Hilfe von außen in Anspruch nehmen, um diese Strategie zu erreichen, da diese Art der Unterstützung häufig am besten von neutralen Außenstehenden bereitgestellt wird. Diese Strategie kann am besten in Kombination mit mindestens einer anderen sein.

Siehe unsere Seiten Was ist Beratung? , Andere motivieren , Bereitstellung eines motivierenden Umfelds und Moderationsfähigkeiten für einige weitere Ideen.

Verhandlung und Vereinbarung

Diese Strategie beinhaltet das Erreichen realistischer und akzeptabler Vereinbarungen, indem alle positiven und negativen Punkte, die von den von den Veränderungen betroffenen Personen angesprochen werden, angehört und analysiert werden.

Verwenden Sie diese Option, wenn Widerstand von einer bestimmten, klar identifizierbaren Gruppe ausgeht, die durch die Änderung möglicherweise verloren geht. Beachten Sie jedoch, dass dies bei häufigem Einsatz teuer sein kann!

Weitere Informationen finden Sie auf unseren Seiten unter Verhandlungsgeschick .

Manipulation und Einladung / Kooptieren

Diese Strategie beinhaltet die Nutzung der verfügbaren Befugnisse, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten das Wort haben.

Laden Sie beispielsweise in einer Arbeitssituation Mitarbeiter ein, sich Fokusgruppen anzuschließen, die das Bewusstsein für die aktuelle Situation schärfen, wodurch die Moral erhöht und der Widerstand verringert wird. Diese Strategie wird manchmal auch weniger positiv angewendet: um die Führer des Widerstands in den Wandel einzubeziehen und ihre Position zu untergraben, was langfristig zu einem Verlust Ihrer eigenen Glaubwürdigkeit führt.

Siehe unsere Seiten auf Ethische Führung und Transaktions-Analyse die negativen Auswirkungen dieser Idee weiter zu untersuchen.

Expliziter und impliziter Zwang

Diese Strategie sollte nur als letztes Mittel eingesetzt werden, da sie die Moral und das Selbstwertgefühl der Personen, die an den Veränderungsprozessen beteiligt sind oder von diesen betroffen sind, verringern kann.

Während es den Widerstand überwinden kann, könnten die Kosten für die Organisation oder Einzelpersonen zu hoch sein, und wenn es die Zeit erlaubt, ist die Verwendung von Verhandlungen ein besserer Ansatz.

Siehe unsere Seite auf Transaktions-Analyse die Konsequenzen zu erforschen.




Ein letzter Gedanke…

Es ist selten, wenn nicht ungewöhnlich, dass ein größerer Veränderungsprozess auf keinen Widerstand stößt.

Die meisten von uns werden Bedenken haben, ob wir in der veränderten Welt zurechtkommen oder ob sie möglicherweise ihren Status verlieren, und diese Bedenken äußern sich häufig als Widerstand gegen Veränderungen.

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Für jeden, der eine Veränderung verwaltet, sei es persönlich oder organisatorisch, besteht die Herausforderung darin, den Widerstand zu identifizieren und positive Wege zu finden, um ihn zu überwinden.

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